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Plädoyer für ein neues Arbeitszeitmanagement
 

Das Netzwerk FrauenZeiten wurde 1998 mit dem Ziel gegründet, die Debatte um eine gerechte Verteilung von Arbeit, Zeit und Geld in unserer Gesellschaft neu zu beleben. Dabei geht es uns um eine gerechte Aufteilung der materiellen und immateriellen Ressourcen sowohl zwischen Männern bund Frauen wie zwischen Beschäftigten und Arbeitslosen. Wir wollen eine „Doppelte Umverteilung“: von oben nach unten und von Männern zu Frauen!
Die Arbeitsgesellschaft ist am Beginn des 21. Jahrhunderts massiven Veränderungen unterworfen. Das lange Zeit herrschende Normalarbeitsverhältnis und die (auch) dadurch implizierte Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern wird nicht das Arbeitsmodell einer künftigen Informations- und Dienstleistungsgesellschaft sein. Ob es gelingt, die herrschenden Verhältnisse im Sinne der gewachsenen Lebensansprüche von Frauen und Männern umzugestalten oder ob wir in zunehmenden Maße den Anforderungen des Arbeitsmarktes „hinterher rennen“ ist offen. Es hängt unter anderem davon ab, Konzepte zu entwickeln und die Menschen dafür zu gewinnen. Das vorliegende „Plädoyer für eine neues Arbeitszeitmanagement“ ist unser Beitrag zu dieser Diskussion.

1. Arbeit neu aufteilen – Arbeitszeit verkürzen!

2. Warum die Arbeitszeitverkürzungsinitiativen der letzten Jahre stecken geblieben sind

3. Warum wir eine radikale Neuordnung der Arbeitszeit brauchen

4. Das neue Teilzeit- und Elternzeitgesetz als erste Schritte in die richtige Richtung

5. Unsere Zeit ist unser Leben – Leitlinien für eine geschlechtergerechte Arbeitszeitpolitik

6. Unsere Perspektive – MitstreiterInnen gewinnen und neue Netze knüpfen

7. Eckpunkte für eine neue arbeitsmarktpolitsche Initiative
 

1. Arbeit neu aufteilen – Arbeitszeit verkürzen!

Um eine Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Erwerbsarbeitsmarkt möglich zu machen, ist ein radikale Veränderung der bestehenden (Arbeits-)zeitarrangements auf allen Ebenen, von der Tages- und Wochen- bis hin zur Lebensplanung notwendig. Wir alle wissen, dass die Ausgrenzung von Frauen aus der (gut) bezahlten Arbeit keinesfalls auf  fehlende oder unzureichende Qualifikation, Eignung oder Motivation zurückzuführen ist. Wesentlicher Grund sind zumeist die zeitlichen Belastungen und Diskontinuitäten im Lebensalltag von Frauen, die einer den Männern vergleichbaren (zeitlichen) Allroundverfügbarkeit im Wege stehen und Frauen dadurch von großen Teilen des Erwerbsarbeitsmarktes faktisch ausschließt. Die Verfügbarkeit von „Zeit“ spielt bei der Frage der Geschlechtergerechtigkeit  eine zentrale Rolle: einerseits ist eine Folge der traditionellen Zuständigkeiten der Frauen für den (nicht bezahlten) Reproduktionsbereich, dass ihr Zeitbudget zwischen vielen Ansprüchen – Beziehung, Familie, Pflege, Beruf – aufgeteilt werden muss, andererseits zementiert genau die mangelnde Zeit die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung und entlässt Frauen nicht aus den Abhängigkeiten genau dieser Arbeitsteilung.
Wer gleiche Zugänge für Frauen und Männer auf dem Erwerbsarbeitsmarkt schaffen will, muss Arbeit auch zeitlich neu organisieren.
Die Organisation von Arbeit – das Einpassen und Anpassen neuer Entwicklungen und Anforderungen im Umbruch von der klassischen Produktionsgesellschaft zur modernen Dienstleistungs- und Kommunikationsgesellschaft ist nicht nur unter den Aspekten der Gleichstellung eine der zentralen Fragen im Übergang zum 21. Jahrhundert. Die Debatte darum wird vielmehr aus den unterschiedlichsten Interessen und Bedürfnissen heraus auf verschiedenen Ebenen – Wissenschaft, Gewerkschaften, Kirchen, Arbeitgeberverbände, Medien und Politik intensiv geführt. Es ist jetzt der Zeitpunkt, an dem die Erfordernisse der sich entwickelnden Arbeitsfelder und Arbeitsabläufe der Zukunft mit den Bedürfnissen der ArbeitnehmerInnen, aber auch NutzerInnen von Dienstleistungen in ein neues Verhältnis gesetzt werden.
Wir wählen bewußt diesen Moment der Neuorientierung, um aus unserer Sicht Kriterien und Eckpunkte eines (Arbeits-)zeitmanagements zu formulieren, das den komplexen Anforderungen der Gesellschaft Rechnung trägt. Wir sind überzeugt, dass in dieser Umbruchsituation Chancen und Potentiale nicht nur für die Gleichstellung der Geschlechter und eine längst überfällige  Harmonisierung von Erwerbs- und Privatleben liegen, sondern auch für die Ausgestaltung der Arbeitsprozesse selbst. Die Vision des „Lebenslangen Lernens“ steht beispielhaft dafür, dass die stromlinienförmigen      Standarderwerbskarrieren (zumindest der Männer) des letzten Jahrhunderts (Schule – Lehre/Studium/ - 40 Jahre Vollzeit-Erwerbsarbeit) in einer Arbeitswelt mit schnell sich entwickelnden Anforderungen an die Qualifikationen der MitarbeiterInnen, keine Zukunft haben. Diskontinuitäten in den Erwerbs- und Lebensläufen werden die Regel sein.
Nicht zuletzt das drängende gesellschaftspolitische Problem der anhaltenden Massenarbeitslosigkeit ist uns Motivation, die Diskussion um Arbeitsmarktpolitik neu aufzunehmen.
Im krassen Gegensatz zu allen Versuchen, eine Verlängerung der täglichen, wöchentlichen oder Lebensarbeitszeit als Perspektive zu propagieren, wollen wir in diesem Beitrag entwickeln, dass eine generelle Verkürzung und Umgestaltung der Arbeitszeit der Schlüssel zu einer gerechten Arbeitsgesellschaft der Zukunft ist!

2. Warum die Arbeitszeitverkürzungsinitiativen der letzten Jahre stecken geblieben sind

Um die oben genannte These zu erhellen, wollen wir kurz betrachten, warum die Arbeitszeitverkürzungen der 80er Jahre steckengeblieben sind und auch Initiativen wie die von Klaus Zwickel oder Herbert Mai zur 32 Stunden Woche die Debatte nicht neu beleben  konnten.
Ein wichtiger Grund für diesen Umstand sind die nach der Einführung der 35-Stunden-Woche gemachten Erfahrungen mit kontra-intentionalen Effekten der Arbeitszeitverkürzung.
In vielen Bereichen ist es im Gefolge der 35-Stunden-Woche  nicht zu Neueinstellungen gekommen. Statt dessen hat die mitvereinbarte Flexibilitätsklausel häufig zu einer Anpassung der Arbeitszeiten an die Auftragslage („atmende Fabrik“) und damit zu einer Flexibilisierung im Arbeitgeberinteresse und zu einer Verdichtung der Arbeit geführt. Gleichzeitig kam es zu einem Anwachsen von Überstunden bzw. Plusstunden auf Arbeitszeitkonten, die nicht selten einfach unabgegolten verfallen. Parallel dazu kommt es immer öfter zu einer unkontrollierten Ausdehnung der Arbeitszeit („Arbeiten ohne Ende“) in Bereichen v. a. hoch qualifizierter Angestelltentätigkeiten, in denen sog. Vertrauensarbeitszeit (Abschaffung der Stechuhr) eingeführt worden ist. Immer deutlicher wird dabei vielen, dass diese unkontrollierten und ausgedehnten Arbeitszeiten, die vor allem in neuen Dienstleistungs-, Medien- und IT-Berufen verbreitet sind, nicht nur schwierig mit Kindererziehung und Privatleben vereinbar sind, sondern auch ökonomisch aufgrund von burn-out Effekten nicht nachhaltig sinnvoll.
Ein anderer wesentlicher Grund sind die erfahrenen Reallohnverluste der letzten Jahre.
V. a. Beschäftigte der unteren und mittleren Einkommensgruppen können sich weitere Einkommenseinbußen nicht leisten und befürchten aber genau dies im Falle von Arbeitszeitverkürzungen ohne vollen Lohnausgleich.
Diese Gründe haben dazu beigetragen, dass auch aus den Gewerkschaften selbst, die an sich ja die Hauptverfechterinnen von Arbeitszeitverkürzung sein müssten, Widerstände gegen die Forderung nach weiterer Wochenarbeitszeitverkürzung kommen.
Realistisch attraktiver gemacht werden könnte eine solche Forderung nur im Rahmen eines Konzepts, das Neueinstellungen sichert, durch flankierende Personalbemessungs- und Leistungsvereinbarungen Überstunden und Arbeitsverdichtung eindämmt und einen sozial gestaffelten Lohnausgleich vorsieht.
Unseres Erachtens muss die eingefahrene Debatte um Arbeitszeitverkürzung  neu angeschoben und erweitert werden. Dabei geht es um mehr als um eine rein gewerkschaftliche Neuorientierung. Es geht um Gerechtigkeit  zwischen Arbeitsplatzinhaberinnen und Arbeitslosen. Es geht um Gerechtigkeit zwischen Männern und Frauen  und um die Frage der Zeitsouveränität: Wer verfügt über meine Arbeits- und damit auch Lebenszeit. Um die Ökonomisierung aller Lebensbereiche zurückzudrängen und Zeitsouveränität für jeder/n Einzelne/n herzustellen, bedarf es einer kreativen ZEITPOLITIK, die auf verschiedenen Ebenen ansetzt. Mögliche  Anknüpfungspunkte sind der gesetzliche, tarifpolitische, der kommunale, der betriebliche und der familiäre Bereich.
 

3. Warum wir eine radikale Neuordnung der Arbeitszeit brauchen

 (1) Umverteilung von Arbeit/ Bekämpfung von Arbeitslosigkeit

. Das Netzwerk Frauenzeiten schließt sich pessimistischen Prognosen vom „Ende der Arbeitsgesellschaft“ nicht an, sondern sieht für die Politik Gestaltungsoptionen, die genutzt werden können und müssen, um zukünftig für eine sozialstaatlich verfasste Gesellschaft mit Vollbeschäftigung wieder die Rahmenbedingungen zu liefern. Dabei ist die Neuordnung der Arbeitszeit von herausragender Bedeutung. Das Arbeitsvolumen (die Zahl der in der Volkswirtschaft geleisteten Arbeitsstunden) ist in den alten Bundesländern in den letzten Jahren leicht zurückgegangen. Aber trotz des rückläufigen Arbeitsvolumens ist die Zahl der Erwerbstätigen nicht gesunken, sondern gestiegen. Dies ist möglich geworden, weil durch Arbeitszeitverkürzung und Ausbreitung von Teilzeitarbeit eine permanente Umverteilung stattgefunden hat. Dass die Zahl der Arbeitslosen trotz der Zunahme der Zahl der Erwerbstätigen heute viel höher ist, als vor 30 Jahren, liegt daran, dass gleichzeitig die Zahl der Personen, die sich an Erwerbsarbeit beteiligen wollen, stark gestiegen ist.
So ist der Anstieg der Erwerbsquote von Frauen (Anteil der weiblichen Erwerbspersonen an den Frauen im erwerbsfähigen Alter) eines der auffälligsten Kennzeichen in der Arbeitsmarktentwicklung der letzten Jahrzehnte. Sie hat sich im Westen der Republik seit den 70er Jahren von 48 auf jetzt knapp 61 Prozent erhöht. Der Trend wird auch in Zukunft so verlaufen und sich damit anderen Industrienationen  (Dänemark: 74,7 Prozent; USA: 72,5 %) weiter angleichen. Trotz dieser Entwicklung hat die Zahl der männlichen Erwerbspersonen nicht ab-, sondern sogar noch leicht zugenommen. Lediglich der relative Anteil der Männer an den Erwerbspersonen ist geringer geworden. Betrachtet man nicht die Zahl der Arbeitsplätze sondern das Arbeitsvolumen, dann ist die relative Arbeitsumverteilung von den Männern auf die Frauen wegen der weit verbreiteten Teilzeitbeschäftigung von Frauen (und der im Zeitverlauf kürzer werdenden Durchschnittsarbeitszeiten in Teilzeit, vor allem wegen der Zunahme der geringfügigen Beschäftigung) noch geringer.

Neben diesem Trend müssen die langfristigen Auswirkungen des demographischen Wandels in unserer Gesellschaft betrachtet werden, um Maßnahmen abzuleiten, die von der Politik eingefordert werden müssen. Aufgrund des demographischen Wandels wird in 15 bis 20 Jahren das Angebot an Arbeitsplätzen in manchen Sektoren, insbesondere dem Dienstleistungssektor, größer sein als das zur Verfügung stehende Erwerbspersonenpotential. Schon heute kann dies in einigen Branchen festgestellt werden. Ein Beispiel hierfür ist der Bereich der Altenpflege. Während die Zahl der alten und pflegebedürftigen Frauen steigt, nimmt die Zahl der Frauen unter 60 Jahren, die Pflegearbeit insbesondere im häuslichen Bereich leisten, immer weiter ab.
Neben der Revitalisierung der Zuwanderungspolitik ist die entschlossene Erhöhung der Frauenerwerbsquote die wichtigste Forderung, um dem drohenden Mangel an Arbeitskräften entgegenzuwirken. Damit darf aber aus vielen Gründen nicht erst dann begonnen werden, wenn der Arbeitskräftemangel schon eingetreten ist, sondern es muß jetzt schon zu einer verstärkten Entwicklung in diese Richtung kommen. Doch diese erwünschte Erhöhung der Frauenbeschäftigungsquote und auch die unbedingt notwendige Zuwanderung würde sich vorübergehend belastend auf den Arbeitsmarkt auswirken. Eine parallel dazu eingeleitete radikale Arbeitszeitverkürzung ist die Schlussfolgerung, um diese kurzfristigen negativen Auswirkungen abzufangen und die erwünschte Erhöhung der Frauenerwerbsquote und der Frauenerwerbsbeteiligungsquote (s.o.) zu erreichen. Dies würde auch zu einer gerechteren Verteilung der Arbeit gemessen am Arbeitsvolumen führen, da eine allgemeine Arbeitszeitverkürzung Männer und Frauen in gleichem Maße betrifft und nicht einseitig die Frauen, wie dies leider bei Teilzeitangeboten immer noch der Fall ist.

(2) Geschlechtergerechtigkeit/Vereinbarkeit von Beruf und Privatbereich

Ein wesentlicher Grund, warum die Arbeitszeitverkürzung auf dem erreichten  Niveau stagniert, liegt u.E. in dem herrschenden und stillschweigend von vielen akzeptierten Zeitarrangement zwischen den Geschlechtern. Bei keinem der Arbeitszeitverkürzungsmodelle und –schritte der letzten Jahre ist ernsthaft und radikal damit gebrochen worden. Nach wie vor sitzt in den Köpfen vieler Menschen das Bild fest, dass die zeitliche Hauptbeschäftigung des (vollerwerbstätigen) Mannes das Verdienen des Geldes und damit die Sicherung eines Einkommens ist. Ob er Familienvater oder Single ist, der private Hintergrund spielt eine untergeordnete Rolle, solange der Mann satt und gepflegt seinen Arbeitsplatz erreicht. Andere zeitliche Verpflichtungen jenseits des Berufes  - von Fußball bis Familienarbeit –bleiben dem Freizeitbereich zugeordnet. Dagegen stellt sich die Situation der Frauen nach wie vor anders dar. Zwar ist in den letzten Jahren die Erwerbsorientierung gerade unter jungen Frauen immens gewachsen und haben Frauen in der Frage der beruflichen Bildungsqualifikation stellenweise ihre männlichen Alterskollegen überholt, doch auf dem Arbeitsmarkt zeigen diese Veränderungen kaum oder nur sehr langsam Früchte. Denn Frauen aller Generationen kämpfen mit der gleichen Doppel- oder Dreifachbelastung. Neben der beruflichen Lebensplanung sind sie nach wie vor für die Gestaltung des Privat- und Familienlebens zuständig. Frauen leisten ganz überwiegend – allen Veränderungen und Verbesserungen der letzten Jahrzehnte zum Trotz – die Reproduktionsarbeit in der Gesellschaft. Während bei Männern der Großteil des Zeitbudgets in ihr berufliches Leben fließt, müssen Frauen den Spagat zwischen Ansprüchen im Berufsalltag und dem privaten und familiären Leben bewältigen. Diese Zeit- und Arbeitsaufteilung hat in der Diskussion um Arbeitszeitverkürzung und Arbeitszeitmodelle trotz wachsender Unzufriedenheit von Frauen und einem eklatanten Missverhältnis zwischen beruflicher Qualifikation und tatsächlicher Position vieler Frauen im Erwerbsleben in der Vergangenheit nicht wirklich zur Disposition gestanden.
Damit konnte eine wesentliche Dynamik der Arbeitszeitverkürzung nicht genutzt werden: Kürzere Arbeitszeiten für alle als Schlüssel für einen gleichberechtigten Zugang von Frauen zum Arbeitsmarkt und als zentraler Hebel zu einer Neuaufteilung von bezahlter Erwerbs- und unbezahlter Nichterwerbsarbeit zwischen Männern und Frauen.
In der Konsequenz dieser (Arbeits-)Zeitpolitik bleibt vielen Frauen trotz hoher Qualifikation und einigen Fortschritten  durch Frauenförderpläne der gleichberechtigte Zugang zum Erwerbsarbeitsmarkt verwehrt – insbesondere natürlich im Segment höher qualifizierter und gut bezahlter Jobs. Der Preis, den sie zu zahlen hätten, der Verzicht auf ihren „Doppelten Lebensentwurf“, der Arbeit und Privates gleichermaßen berücksichtigt, ist den meisten Frauen zu hoch. Gleichzeitig ist dieser faktisch (z.B. aufgrund fehlender Kinderbetreuungsmöglichkeiten) kaum realisierbar.
Nur wer zur Regel macht, dass Arbeitszeitmodelle Zeitfenster für Außerberufliches offen halten, kann eine vollständige Beteiligung und Gleichstellung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt erreichen!

Die Veränderungspotentiale, die mit einer Neugestaltung des herrschenden Arbeitszeitarrangements geschaffen werden, reichen dabei tief in die strategischen Kernbereiche der Arbeitsorganisation hinein. Neben der Eröffnung einer gleichberechtigten Partizipation von Frauen werden Türen zu weiteren zukunftsweisenden und im Übergang zur Informations- und Dienstleistungsgesellschaft essentiellen Entwicklungen aufgestoßen.

Die Möglichkeiten der  Weiterbildung, geteilte Führungsverantwortung, Dezentralität von Arbeits- und Entscheidungsprozessen und eine kontinuierliche Versorgung mit Dienstleistungen stehen stichwortartig für laufende Debatten auf vielen wissenschaftlichen, unternehmerischen und gewerkschaftlichen Tagesordnungen. Sie alle stehen in Zeiten erodierender Normalarbeitsverhältnisse, steigenden Fachkräftebedarfes bei nur leicht zurückgehender Arbeitslosigkeit und einem „burn out“ vieler Arbeitsplatzbesitzer dringend zur Klärung an.
Insofern stehen wir strategisch an einem äußerst interessanten Scheideweg. Die Frage ist, ob es gelingen kann, die veränderten Zeitbedürfnisse der gegenwärtigen Gesellschaft -. sowohl im Hinblick auf veränderte weibliche Lebensentwürfe als auch unter Bezug auf radikal veränderte Rahmenbedingungen eines dienstleistungsorientierten Arbeitsmarktes  - zum wechselseitigen Vorteil aufeinander abzustimmen.

Der herrschende Fachkräftemangel im IT-Sektor kann exemplarisch herangezogen werden, um die Ambivalenz  der Situation auf dem Arbeitsmarkt zu beschreiben.

Die Greencard Debatte und der Fachkräftemangel im IT-Sektor –  ein Beispiel

Die Chancen für Frauen, in den IT-Sektor einzusteigen, müßten eigentlich hervorragend sein. Generell gilt die alte These: Sobald Arbeitskräfte gesucht werden, sind Frauen wieder gefragt. Dennoch sind Frauen in vielen Bereichen des IT-Sektors kaum vertreten.
Besonders die Arbeitszeiten sind, neben anderen Faktoren, im IT-Sektor hierfür ausschlaggebend. Es gibt zwar Beispiele von jungen Start Ups der New Economy, in denen Müttern eine sehr flexible Arbeitszeit nach persönlichen Erfordernissen ermöglicht wird. Zunehmende Realität ist jedoch eine Arbeitszeit ohne Ende, zum Teil bis in die Nacht hinein. Auch wenn junge Frauen teilweise dazu durchaus noch bereit sind, so ist dies spätestens bei Familiengründung nicht mehr realisierbar. Übrigens sind auch Männer bei Familiengründung immer weniger bereit, unbegrenzte Arbeitszeiten in Kauf zu nehmen.
Die Tendenz zu Arbeitszeiten „ohne Ende“ macht sich dabei auch in etablierten Unternehmen der Old Economy speziell im IT-Bereich zunehmend breit. Die Entwicklungszyklen von Produkten sind immer schnelllebiger. Zeit wird zum neuen Wettbewerbsfaktor. Für die Wettbewerbsfähigkeit zählt die Qualität der eingeflossenen Ideen und nicht die darauf verwandte Arbeitszeit. Die Erfahrung zeigt, das damit die Anforderungen an eine lange Arbeitszeit und eine ständige Verfügbarkeit der Beschäftigten steigen(Stichworte: Projektarbeit, Zielvereinbarungen) .
Es gibt zunehmend neue Arbeitsformen: Leiharbeit, Telearbeit, Honorararbeitsverträge, sog. „Freelancer“ und viele Formen der Scheinselbständigkeit. Aber diese Modelle führen in ihrer jetzigen Form zu einer schwer planbaren und in der Tendenz steigenden Arbeitszeit für den/die Einzelne/n. Da diese insbesondere für Frauen nicht oder nur unter Verzicht auf Kinder organisatorisch zu bewältigen sind,fehlen sie für neue Berufe und zukunftsträchtige Bereiche oder konzentrieren sich auf die Schattenseiten der New Economy, z.B. Logistik und Call-center. Begrenzung und bessere Planbarkeit der Arbeitszeit kann Frauen den Zugang zu den IT-Berufen ermöglichen. Damit kann ein wichtiger Beitrag zur Beseitigung des Fachkräftemangels geleistet werden.
Die durch neue Unternehmensorganisation, technische Entwicklung und neue Arbeitsinhalte in der New Economy zu beobachtende  „Erosion des Normalarbeitsverhältnisses“ führt ohne tarifpolitische und staatliche Flankierung von Arbeitszeitverkürzung nicht zu mehr Flexibilität nach den Wünschen des/der Einzelnen, sondern zu mehr prekärer Beschäftigung und Ausdehnung der Arbeitszeiten
Insbesondere qualifizierte Frauen sind damit immer weniger bereit oder in der Lage, in diesen Bereichen zu arbeiten. Arbeiten ohne Ende ist für Frauen kein akzeptables Arbeitszeitmodell.

4. Das neue Teilzeit- und Elternzeitgesetz als erste Schritte in die richtige Richtung

Festzustellen ist: Die von uns hier im Spiegel einer frauenpolitischen Perspektive analysierten und auf die Frage eines generellen Zeitmanagements fokussierten arbeitsmarktpolitischen Erfordernisse erzeugen schon jetzt einen Handlungsdruck auf alle beteiligten Akteure.
Von Unternehmern wie Gewerkschaften wird, wenn auch meist getrennt voneinander, auf verschiedenen Ebenen nach Lösungen gesucht, Arbeitszeitregelungen entsprechend den Bedürfnissen der sich entwickelnden Berufsfelder, der Konjunktur und den Bedürfnissen der ArbeitnehmerInnen neu zu gestalten.
Die rot-grüne Bundesregierung flankiert diese Bemühungen im Bündnis für Arbeit, sowohl mit  programmatischen Debatten um eine Reformierung der Arbeitsgesellschaft als auch seit 2000 mit ersten wichtigen gesetzgeberischen Initiativen.
Besonders zu nennen sind hier das neue Gesetz zur Regelung von Teilzeit und insbesondere das seit dem 1.Januar 2001 geltende Gesetz zur Elternteilzeit als Nachfolge des bis dahin geltenden Gesetzes zum Erziehungsurlaub. Beide Gesetze liefern wichtige Bausteine zur Bewältigung des von uns skizzierten Entwicklungsbedarfes. Die nachfolgenden Anmerkungen sollen Kritik und Potential auf dem Raster der von uns gegebenen Analyse der gegenwärtigen Arbeitsmarktsituation beleuchten. Gänzlich abzulehnen sind dagegen Regelungen wie das vom Bayerischen Ministerpräsidenten Stoiber zur Diskussion gestellte Erziehungsgeld von je 1000.- DM pro Kind in den ersten drei Lebensjahren. Problematisch bleibt eine derartige Subventionierung der klassischen Arbeitsteilung mit der Zuweisung des häuslichen Bereiches an erziehende Mütter, weil sie die Ausgrenzung von Frauen aus dem Erwerbsleben verfestigt und in keinem Punkt die fachlichen, demographischen und strukturellen Herausforderungen der Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft des 21. Jahrhunderts beantwortet

Qualifizierte Teilzeit als Alternative

Am 1. Januar2001 trat das neue Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge in Kraft und löste das 1985 eingeführte Beschäftigungsförderungsgesetz ab. Da das Beschäftigungsförderungsgesetz immer massiver Kritik von gewerkschaftlicher und sozialdemokratischer Seite – insbesondere wegen seiner Regelungen zur Ausweitung befristeter Arbeitsverhältnisse - ausgesetzt war, wurde es von der Kohl-Regierung jeweils nur für begrenzte Zeit verabschiedet und wurde immer wieder verlängert. Der vom Bundesarbeitsministerium nun vorgelegte und von rot-grüner Mehrheit beschlossene neue Gesetzesentwurf enthält jetzt in der Frage von Teilzeitarbeit wesentliche Neuerungen. Die bisherigen Regelungen bezüglich der Befristung von Arbeitsverhältnissen werden dagegen im großen und ganzen beibehalten. Dieses Gesetz gilt jetzt ohne zeitliche Beschränkung.
Die einschneidendste Veränderung der bisherigen Rechtslage besteht in der Einführung eines Anspruchs auf Reduzierung der Arbeitszeit, den grundsätzlich jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen hat.
Diese Voraussetzungen sind: die ArbeitnehmerInnen müssen mindestens 6 Monate beschäftigt sein, das Unternehmen muss mindestens 15 Beschäftigte haben und der Anspruch muss drei Monate vor dem Beginn der Verringerung geltend gemacht werden.
Der Arbeitgeber ist nur dann berechtigt, diesen Anspruch abzulehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Beispielhaft hierfür sind genannt die wesentliche Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit im Betrieb oder die unverhältnismäßig hohe Kostenverursachung. In Zukunft sind die Gewerkschaften gefordert, von der Möglichkeit der tarifvertraglichen Begrenzung von möglichen Ablehnungsgründen bzw. derbem völligem Ausschluß Gebrauch zu machen. Ansonsten haben Arbeitgeber die Möglichkeit diesen Anspruch zu unterlaufen.
Entgegen vielfältigen Forderungen wurde kein Anspruch auf eine Rückkehr zu einer wieder verlängerten  Arbeitszeit festgelegt, wenn es von dem/r Arbeitnehmer/in gewünscht wird. Statt dessen wird der Arbeitgeber lediglich verpflichtet, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die dies angezeigt haben, bei der Besetzung eines entsprechenden frei werdenden Arbeitsplatzes zu berücksichtigen.
Damit wird in diesem Gesetz die Möglichkeit verschenkt, eine Teilzeitbeschäftigung als gleichwertige Alternative zu einer Vollbeschäftigung je nach Anspruch und Lebensphase der Beschäftigten zu etablieren. Dennoch erhöht der gesetzliche Anspruch auf Teilzeit die Möglichkeiten, entsprechende Arbeitsplätze auch in qualifizierten Positionen zu finden. Zudem werden die Unternehmen in die Pflicht genommen, Teilzeitstellen in die Struktur der Arbeitsabläufe aufzunehmen und entsprechende Stellenprofile zu konzipieren. Dies begrüßen wir als wichtigen Schritt und hoffen, dass mit der Inanspruchnahme dieser Regelung eine neue Dynamik für kürzere Arbeitszeiten angestoßen wird.

Vom “Mutterschaftsurlaub” zur “Elternzeit”

Mit dem Jahr 2001 tritt auch die dritte und wesentlichste Änderung des Bundeserziehungsgeldgesetzes in Kraft. Grundlegende Änderungen betreffen die zeitliche Lage des Erziehungsurlaubs und Stellung des nichtehelichen Vaters, sowie die Einkommensgrenze für den Bezug von Erziehungsgeld. Der Erziehungsurlaub, der bis zu 3 Jahren/Kind jedem Elternteil zusteht, kann auch zu 1/3 (bis zu einem Jahr) bis zur Vollendung des achten Lebensjahres hinausgeschoben werden, sofern der Arbeitgeber zustimmt. Der Erziehungsurlaub darf bis auf vier Zeitabschnitte verteilt werden. Damit wird die frühere starre Regelung aufgebrochen. Dies war allerdings was auch früher schon mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich und ist in vielen Betriebsvereinbarungen geregelt. Wesentlicher Fortschritt ist, dass der Vater gleichzeitig mit der Mutter Erziehungsurlaub nehmen kann. Ein Elternteil oder beide haben Anspruch auf Teilzeitarbeit bis zu 30 Wochenstunden, sofern sie in Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten länger als 6 Monate tätig sind. Dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit dürfen dabei allerdings keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen.
Da der Erziehungsurlaub im Gesetz über das Erziehungsgeld enthalten ist, das keine Arbeitnehmereigenschaft voraussetzt, fällt der Kündigungsschutz dementsprechend schwach aus. Der Arbeitgeber kann zwar grundsätzlich während des Erziehungsurlaubs nicht kündigen, es sei denn, die Zulässigkeit wird durch die Behörde für Arbeitsschutz erklärt. Die Stellung des Vaters wird verbessert, weil auch er gleichzeitig mit der Mutter den vollen Erziehungsurlaub von 3 Jahren beanspruchen kann und beide u.U. die Arbeit bis zu 30 Wochenstunden verkürzen können (Zustimmung des Arbeitgebers vorausgesetzt). Die Verkürzung soll mindestens 3 Monate betragen, dann erfolgt die Rückkehr zur vorherigen Vollzeit, was je nach dem positiv oder negativ sein kann. Das Kind ist dann bestenfalls 3 Jahre alt, wenn die Mutter wieder in Vollzeit arbeiten muss. Es ergibt  sich jedoch eine hilfreiche Kombinationsmöglichkeit mit dem neuen Teilzeitgesetz: 3 Monate vor Ablauf der Elternzeit kann ein Antrag auf reduzierte Arbeitszeit nach dem neuen Teilzeitgesetz gestellt werden, und da die Teilzeit bereits über längere Zeit ohne gravierende Einschränkungen des Betriebsablaufs praktiziert wurde, können dagegen betriebliche Gründe kaum geltend gemacht werden. Das damals gültige Kündigungsverbot, das 1986 aufgeweicht wurde, wird leider nicht wieder eingeführt. Es war im Gesetz von 1979 durch Anbindung an das Mutterschutzgesetz vorhanden.
Trotz dieser Kritik ist dennoch festzustellen, dass das neue Elternzeitgesetz vom 1.Januar.2001 im Sinne einer gerechteren Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit genau wie das neue Gesetz zur Teilzeit ein Schritt in die richtige Richtung ist.
Das Netzwerk Frauenzeiten hält es für dringend erforderlich, dass gesetzliche Regelungen dieser Art ausgeweitet und damit Beschäftigten verlässliche Regelungen zu einer flexibleren Gestaltung ihres Arbeitszeitmanagementes angeboten werden.

Deregulierung als Alternative? Eine Einschätzung der Diskussion um die Vertrauensarbeitszeit

Wer mit seinem Arbeitgeber Vertrauensarbeitszeit vereinbart,  arbeitet wann er/sie will. Eine Zeiterfassung gibt es nicht, weder Selbstaufschreibung noch per DV-System. Einzige Vorgabe des Arbeitgebers: das Ziel der Arbeit muss erreicht werden. Mit welchem Zeitaufwand und zu welchen Uhrzeiten spielt dabei häufig keine Rolle. Die Einhaltung der tariflich/vertraglich vereinbarten Arbeitszeit wird zwar unterstellt, die Verantwortung dafür allerdings den Beschäftigten übertragen. Das diese ihre Ansprüche individuell nicht einfordern, hat viele Gründe. Faktisch führt das Konzept jedenfalls zu einer Aufzeichnung oder gar Aufhebung der  tariflich und gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitszeit, auch wenn es im Kern nicht unbedingt so vorgesehen sein muss.
Viele Beschäftigte halten Vertrauensarbeitszeit dennoch auf den ersten Blick für vorteilhaft. Der Arbeitgeber beweist  scheinbar ‚Vertrauen‘,  da die Arbeitszeit nicht mehr kontrolliert wird, lediglich das Arbeitsergebnis. Während in der Wissenschaft und in Teilen des Öffentlichen Dienstes (z.B. Richteramt) auch positive Erfahrungen mit solchen Arbeitszeitformen gemacht wurden, gestaltet sich die Übertragung auf Industrie- und Dienstleistungssektor schwierig.
Die von den Beschäftigten gewünschte und mit dem Begriff suggerierte Zeitsouveränität kann allerdings in der betrieblichen Praxis häufig noch weniger realisiert werden als bei Arbeitszeitmodellen mit Zeiterfassung. Per Zielvereinbarungen wird dem/der Arbeitnehmer/in das zu erzielende Ergebnis vorgegeben. Eine Mitsprache ist dabei, wenn überhaupt, nur sehr unzureichend möglich.
Um dieses Ziel zu erreichen, wird länger gearbeitet als vorher. Die Ziele sind in der Regel sehr hoch gesteckt. Da es keine Zeitaufschreibung gibt, gibt es keine Möglichkeit, einmal Zeiten ‚abzufeiern‘. Theoretisch kann der/die einzelne zu Hause bleiben, wann er/sie will, wenn einmal weniger zu tun ist, doch praktisch sind die Ziele meist so gesetzt, dass immer zu viel zu tun ist. Konnte der/die Einzelne vordem noch auf hohe Überstunden- oder Gleitzeitkonten hinweisen, und ggf. damit auch eine Überlastung begründen, so geht dies bei der Vertrauensarbeitszeit in der Regel nicht mehr, von der Nichtbezahlung von Mehrarbeit einmal gar nicht zu sprechen.  Die betriebliche Erfahrung zeigt, dass die Arbeitszeiten nach Einführung von Vertrauensarbeitszeit gestiegen sind. Vertrauensarbeitszeit ist als Bestandteil einer neuen Managementstrategie zu sehen: Führen nicht mehr durch Kontrolle der Anwesenheitszeit, sondern durch Zielvorgaben.
Den Mitarbeiter/innen wird diese Führungsstrategie nicht mehr bewußt. Jeder ist selbst dafür verantwortlich, den Kunden zu bedienen, die Umsatzziele zu erreichen, das Ergebnis zu erbringen. Es ist scheinbar der eigene Fehler, dies nicht zu schaffen. Selbstausbeutung, was lange häufig bei Freiberuflern und Selbstständigen vorkam, wird hier zum Problem aller Beschäftigten Vertrauensarbeitszeit könnte unter bestimmten Voraussetzungen zwar die Grundlage für mehr Souveränität bieten, doch sie wird für die Interessen des Arbeitgebers funktionalisiert. Mehr Selbstständigkeit und Zeitsouveränität muss den Beschäftigten ermöglicht werden. Dies geht im Rahmen einer Vertrauensarbeitszeit aber nur dann, wenn Beschäftigten und Betriebsräten weitergehende Rechte bei dem Abschluss von Zielvereinbarungen sowie bei der Personalbemessung und Leistungsanforderungen gegeben werden.
Daher halten wir die Vertrauensarbeitszeiten in ihrer jetzigen hauptsächlich an Arbeitgeberinteressen ausgerichteten Form für häufig kontraproduktiv und ungeeignet, den Anteil von Frauen in lukrativen Berufen zu erhöhen.
 

5. Unsere Zeit ist unser Leben – Leitlinien für eine geschlechtergerechte Arbeitszeitpolitik

Bei allen positiven Ansätzen wird die arbeitsmarktpolitische Debatte unseres Erachtens zur Zeit noch zu sehr unter dem Diktat ökonomischer Zwänge und unternehmerischer Zielvorgaben geführt. Wir möchten in unserem Plädoyer dazu aufrufen, einen stärkeren Blick auf die positiven Potentiale einer Gesellschaft mit ständig steigender Produktivkraft zu werfen. Zugegeben: Die Verschiebung der Kräfteverhältnisse in den 80er und 90er Jahren einer neoliberalen Wirtschafts- und Beschäftigungspolitik haben den gesellschaftspolitischen Gestaltungsprozess arg zurückgeworfen. Der Kampf um Arbeitszeitverkürzung ist dabei nur ein Beispiel fortschrittlicher Diskussionen, die zunächst auf der Strecke geblieben sind.
Die Stärkung des Bündnisses für Arbeit durch die rot-grüne Bundesregierung eröffnet aber Spielraum für neue Prozesse. Wir haben aktuell die Chance, die Auseinandersetzung um Arbeitszeitmodelle zwischen den Tarifparteien durch eine politische Debatte unter Beteiligung der Bevölkerung zu flankieren.
Um die Menschen in diesen Prozess positiv einzubeziehen brauchen wir aber mehr als eine öffentliche Debatte um „shareholder values“, Konjunkturwachstum und Produktivitätsentwicklung. Um die Menschen neu gewinnen zu können brauchen wir  Utopien – Leitbilder, die beschreiben können, unter welchen Bedingungen wir im 21. Jahrhundert leben und arbeiten wollen.

In dem amerikanischen Begriff der Work-Life-Balance, des je individuell zu bestimmenden lebbaren Gleichgewichtes von Arbeit und Leben, scheint ein wenig von dieser Utopie auf. Speziell aus der Sicht von Frauen entwickelt sich die Vorstellung einer dynamischen Balance zwischen Arbeit und Leben schnell zu einer attraktiven Perspektive. Die Suche nach arbeitszeitpolitischen Kriterien und Modellen  auf dem Weg zu einem Leben, das Raum und Zeit für alle Bereiche offen hält, trifft hier die vitalsten Interessen.

Die großen Individualisierungsschübe der letzten Jahre stellen für das Individuum große Herausforderungen, aber auch große Chancen dar. Die Leben der einzelnen Menschen lassen sich immer weniger im voraus planen und unterliegen immer weniger den traditionellen Vorgaben. Gerade für Frauen bedeuten diese Entwicklungen einen großen Zugewinn an Lebensoptionen. Doch dieser Gewinn an Zeitsouveränität der Menschen wird bedroht von einer zunehmenden Ökonomisierung aller Lebensbereiche und Flexibilisierungsanforderungen, die allein an Arbeitgeberinteressen ausgerichtet sind. Um hier ein Kräftegleichgewicht wieder herzustellen, bedarf es gewerkschaftlichen und staatlichen Handelns.

Ein fertiges Modell, das unsere Vorstellungen von Gerechtigkeit in der Aufteilung von Arbeit und Zeit, zwischen Männern und Frauen, zwischen Arbeitsplatzinhabenden und Arbeitslosen erfüllt, können wir nicht präsentieren. Dieses wird schrittweise und gemeinsam erarbeitet werden müssen. Wir aber können Denkansätze bündeln und vernetzen, Kriterien zur Diskussion stellen und erfolgreiche Initiativen vorstellen und vorschlagen.

Flexibilität in festen Rhythmen und Höchstarbeitszeitgrenzen für alle

Flexible Arbeitszeiten sind unter den gegebenen Bedingungen in der Bundesrepublik Deutschland (Öffnungszeiten von Einrichtungen für Kinderbetreuung, Halbtagsschulen, etc.) für jene Erwerbstätige, die die komplexen Anforderungen des Alltags mit der eigenen Erwerbstätigkeit zu synchronisieren haben, eine notwendige Voraussetzung. Auf den ersten Blick scheint es, als könnten flexible Arbeitszeiten den Spagat zwischen Erwerbsarbeit und Familie erleichtern.
Dabei allerdings sollte nicht übersehen werden, daß die im letzten Jahrzehnt weit fortgeschrittene Flexibilisierung der Arbeitszeiten in den meisten Fällen nicht die erhoffte Zeitsouveränität für die Beschäftigten gebracht hat. Einer repräsentativen Befragung aus dem Jahr 1999 zufolge erleben sich lediglich 17% aller abhängig Beschäftigten als arbeitszeitsouverän. Daß sich darüber hinaus Beschäftigte, die in flexiblen Arbeitszeitformen tätig sind, stärker unter Druck gesetzt und belastet fühlen als jene, die unter den Bedingungen des Normalarbeitszeitstandards arbeiten, ist ein Ergebnis derselben Studie, das auch deshalb nachdenklich stimmen sollte, weil gerade Frauen besonders oft und extrem flexibel arbeiten (müssen).
Um die positiven Aspekte flexibler Arbeitszeiten im Sinne von Zeitsouveränität nutzen zu können, ist es – das belegen empirische Studien zu den Folgen von Arbeitszeitflexibilisierung – geradezu unabdingbar, diese in Rhythmen einzubinden. So hat sich beispielsweise herausgestellt, daß flexible erwerbsarbeitsfreie Zeiträume erst dann zu einem realen Zeitgewinn für die Beschäftigten werden, wenn sie als feste Bestandteile im Wochenrhythmus zu einer plan- und berechenbaren Größe geworden sind. Die verläßliche Stabilität von Arbeitszeiten, die eine rhythmische Abfolge von Erwerbsarbeit und erwerbsarbeitsfreien Zeiten am Tag, in der Woche und im Jahr impliziert, ist demnach eine nicht minder wichtige Voraussetzung für die erfolgreiche Koordination von Arbeitszeit und privatem Leben wie auf der anderen Seite die mögliche Flexibilität.
Der Forderung sowohl nach Stabilität als auch nach selbstverantwortlicher Flexibilität gerecht zu werden, ist eine komplexe arbeitszeitpolitische Aufgabe. Ein erster Schritt sollte sein, jene traditionellen Zeitrhythmen wieder ernst zu nehmen, die ökonomischen Kalkülen zum Opfer zu fallen drohen, wenngleich sie für die Erwerbstätigen einen hohen Stellenwert haben. An herausragender Stelle steht hier der Wochenrhythmus mit einem möglichst regelmäßigen erwerbsarbeitsfreien Wochenende. Darüber hinaus gehört zu einer verläßlichen Stabilität der Arbeitszeiten eine allgemeinverbindliche Festsetzung von (möglichst niedrigen) täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeitgrenzen. Denn hier liegt der eigentliche Schlüssel zu einer geschlechtergerechten Verteilung von Arbeit – wie dies in der Forderung nach dem 6-Stunden–Tag für alle bereits Mitte der 80er Jahre von Gewerkschaftsfrauen zum Ausdruck gebracht wurde.

Ende der 90er Jahre wurde ein weiterer sehr interessanter Vorschlag einer Arbeitsgruppe der schweizerischen Sozialdemokratie präsentiert: die  2 mal 25-Stunden-Woche als neues Regelarbeitszeitmodell für die Schweiz. Auch dieses Konzept stand unter der Prämisse, drei  zentrale Probleme des schweizerischen Sozialstaates  - Erwerbslosigkeit, Armut (insbesondere alleinerziehender Mütter) und mangelnde Geschlechtergerechtigkeit.- durch eine radikale Reform des Normalarbeitszeitverhältnisses zu lösen. Das Modell sieht vor, die Arbeitszeit in  zwei Säulen aufzuteilen: 25 Stunden Erwerbsarbeit und 25 Stunden Nichterwerbsarbeit (unbezahlte Freiwilligenarbeit, Haus- und Familienarbeit). Mit beiden Säulen zusammen ist ein individuell ausreichendes Einkommen für jeden erreichbar. Das von der Gruppe vorgeschlagene Umlagefinanzierungsmodell ist nur auf Basis des schweizerischen Sozial- und Rentensystems gerechnet und ist auf bundesrepublikanische Verhältnisse nicht ohne weiteres übertragbar.
Ein im Prinzip ähnliches Modell des amerikanischen Soziologen Fritjof Bergmann findet auch in der bundesrepublikanischen Diskussion Beachtung. Er schlägt vor, die traditionelle Erwerbsarbeitszeit auf die Hälfte zu reduzieren, um den Beschäftigten zu ermöglichen, in der anderen Hälfte der Zeit wieder zu lernen das zu tun, "was sie wirklich, wirklich wollen" - und dies nicht etwa unentgeltlich sondern gegen normalen Lohn. In Deutschland wird in diesem Zusammenhang eher die Vision einer existenzsichernden "Dreizeitgesellschaft" (Rinderspacher) entwickelt: 1/3 Erwerbsarbeit, 1/3 Gesellschaftsarbeit (Zeit für gesellschaftliche Aufgaben) 1/3 Zeit zur freien Verfügung.
Beide Modelle kommen unserer Vorstellung einer neuen Arbeitszeitgerechtigkeit sehr nahe.
Wir plädieren nachdrücklich dafür, die Diskussion um diese Modelle im Lichte der aktuellen Arbeitsmarktsituation nochmals aufzunehmen und auf ihre Umsetzbarkeit in den verschiedenen Beschäftigungsfeldern zu prüfen!

6. Unsere Perspektive – MitstreiterInnen gewinnen und neue Netze knüpfen

Wir sind uns darüber im klaren, dass es einer enormen Kraftanstrengung bedarf, die Hegemonie in der Frage einer für alle gerechten (Arbeits-)gesellschaft zurückzugewinnen! Dennoch sehen wir verschiedene Ansatzpunkte, an denen wir anknüpfen und ein Netz positiver Impulse für eine Neubestimmung der Erwerbsarbeitszeitmodelle entwickeln können.

Zeiten der Stadt

Zeiten der Stadt ist ein zeitpolitischer Ansatz auf kommunaler Ebene. Er besteht darin, Maßnahmen zu initiieren, die eine menschenfreundlichere Organisation und Abstimmung der Zeiten von Ämtern, Geschäften, Schulen und Kinderbetreuungseinrichtungen, des öffentlichen Personennahverkehrs etc. ermöglichen. In der Regel handelt es sich dabei um freiwillige Zusammenschlüsse verschiedenster lokaler Akteure in Form von Foren, runden Tischen u. Ä.
Obwohl „Zeiten der Stadt“ nicht mit dem erklärten Ziel einer gerechteren Verteilung von Arbeit zwischen den Geschlechtern angetreten ist, so geht es doch de facto auch um die geschlechtergerechtere Verteilung von kommunalen Ressourcen. Die zunehmende Erwerbstätigkeit der Frauen hat faktisch zur Entstehung des Ansatzes „Zeiten der Stadt“ beigetragen. Viele Zeitinstitutionen in (West-)Deutschland (die Halbtagskindergärten und -schulen, die vormittägliche Postzustellung, die Ämteröffnungszeiten etc.) setzen eine nichtberufstätige Hausfrau voraus bzw. kollidieren mit einer Erwerbstätigkeit von Frauen. So ist auch das  erste. „Zeiten der Stadt“-Projekt in Modena/Italien von Geschäftsfrauen initiiert worden, die untereinander eine rotierende Spätöffnungszeit ihrer Geschäfte (nach dem Apothekenprinzip) abgesprochen haben. Oder ein deutsches „Zeiten der Stadt“-Projekt in Hamburg-Uhlenhorst nahm seinen Ausgang von einer Analyse der Zeitnöte erwerbstätiger Mütter. Da erwerbstätige Frauen i. d. R. die beiden Bereiche der Erwerbs- und der Familienarbeit zu vereinbaren suchen (während Männer dies immer noch nur in geringem Maße tun), sind sie es, in denen die verschiedenen Zeitlogiken von Arbeitswelt und Lebenswelt aufeinander prallen. In sofern sind sie objektiv Vorkämpferinnen für eine bessere Vereinbarkeit von Arbeitszeit und Lebenszeiten. In dem Maße, wie es „Zeiten der Stadt“ gelingt, hierzu beizutragen, könnte eine Hineinnahme von lebensweltlichen Aufgaben in ihr Identitätskonzept aber auch für Männer machbarer und attraktiver erscheinen. Aktuell haben auch die Gewerkschaft ÖTV bzw. Ver.di und die Frauenabteilungen von DGB und Einzelgewerkschaften den Ansatz „Zeiten der Stadt“ aufgegriffen.

Jobrotation

Positiver Ansatzpunkt ist für uns ebenfalls die Idee der Jobrotation, die zur Zeit von verschiedenen Bundesländern in Zusammenarbeit mit den Arbeitsämtern durchgeführt wird. Ursprünglich aus Dänemark stammt das Modell, bei dem durch Weiterbildungsmaßnahmen der Beschäftigten übergangsweise freie Stellen durch Arbeitslose besetzt werden. In Dänemark hat sich dieses Modell als höchst erfolgreich herausgestellt, in dem erstens das Qualifikationsniveau der Beschäftigten stetig ansteigt und zweitens für Arbeitslose der wichtige Kontakt zur Arbeitswelt, der in vielen Fällen zur Einstellung und Eingliederung der Betroffenen führt,  mit geringem finanziellen Aufwand wieder hergestellt wird.

Generell denken wir, dass zur Zeit eine konsequente Ausgestaltung von innovativen Modellprojekten ein wichtiger Schlüssel für Mehrheiten zu  einer dauerhaften und strukturellen Umgestaltung der Arbeitsgesellschaft ist.

Familien – und Pflegeteilzeit

Neben der Jobrotation halten wir ein Gesetz zur Familien- und Pflegeteilzeit für eine spannende Initiative, um die Brücke zwischen Vollerwerbstätigkeit und Arbeitslosigkeit oder Arbeit in prekären Beschäftigungsverhältnissen zu schlagen. Dabei schlagen wir eine Finanzierung in Anlehnung an die Altersteilzeit vor, d.h. ein Ausgleich zum vollen Verdienst wird aus Mitteln der Bundesanstalt für Arbeit oder aus Mitteln der Pflegeversicherung, also nach dem gesellschaftlichen Umlagefinanzierungsprinzip gezahlt. Durch ein solches Gesetz würde eine erhebliche Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Frauen und Männer und ein wichtiger Schritt in Richtung einer generellen Arbeitszeitverkürzung und der Schaffung von neuen Arbeitsplätzen möglich.

Ein neues Arbeitszeitmanagement, das die Interessen der beschäftigen (und noch nicht in Beschäftigung stehenden!) Frauen und Männer gleichberechtigt in den Blick nimmt, wird sich nicht im freien Spiel der Kräfte entwickeln. Es bedarf einer neuen arbeitsmarktpolitischen Initiative!
 
 
Das Netzwerk FrauenZeiten schlägt  folgende Eckpunkte für eine neue arbeitsmarktpolitische Initiative vor:

Es bedarf neuer (Arbeits-)zeitmodelle, sowohl für einzelne Lebensphasen mit unterschiedlichen Zeitbudgets als auch für die gesamte Dauer eines Erwerbslebens . Frauen wie Männer müssen die Möglichkeit haben, ihr  Leben mit oder  ohne Familie mit Erwerbstätigkeit  sowie mit Bildung und Weiterbildung synchronisieren zu können. Bei der Frage der Zeitverteilung bzw. der Umverteilung von Zeit handelt es sich um eine Machtfrage. Um das oben skizzierte Ziel einer (geschlechter-)gerechten Zeitverteilung zu erreichen, sind unterschiedliche Strategien zu entwickeln. Insgesamt geht es darum, Zeit in den verschiedenen Bereichen auf das jeweils in diesen Bereichen unterrepräsentierte Geschlecht umzuverteilen bzw. abzugeben: mehr Erwerbsarbeitszeit für Frauen, mehr Bildungszeit für Frauen und Männer, mehr Kinderbetreuungs- und Familienzeit für Männer, mehr Pflegezeit für Männer. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass die Ausgangsbedingungen zwischen Stadt und Land, z.B. im Bereich der Pflegetätigkeiten, sowie zwischen den Regionen und erst recht einzelnen Ländern verschieden sind. Zeitgestaltung und –Verteilung ist eine Schlüsselfrage. Sie ist insbesondere ein Schlüssel für Nachhaltigkeit, Gerechtigkeit zwischen Männern und Frauen und Zukunftsfähigkeit.
 

  • Die Regelarbeitszeit für eine existenzsichernde Beschäftigung muss verkürzt werden!
  • Als „Rechengröße“ halten wir eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden für ein richtiges Ziel.
  • Die verbleibende Arbeitszeit muss einer klaren Rhythmik folgen bzw. über längere Fristen im voraus planbar sein.
  • Eine an den Bedürfnissen der Beschäftigen orientierte flexible Gestaltungsmöglichkeit der Arbeitszeit muss gewährleistet sein, neue Modelle für Zeitsouveränität auch bei der Wochenarbeitszeit sind einzuführen.
  • Es muss ein sozial gestaffelter Lohnausgleich erfolgen.
  • Arbeitszeitkonten mit  verschiedenen Modulen wie Bildung und Weiterbildung oder wechselnde private Lebensphasen müssen konzipiert und in kontinuierliche Erwerbsabläufe integriert werden.
  • Die Arbeitszeitverkürzung muss von staatlicher Seite flankiert werden. inklusive einer Reduzierung der nach Arbeitszeitgesetz zulässigen Höchstarbeitszeiten. So muss gewährleistet werden, dass es wirklich zu Neueinstellungen anstelle einer ständigen Leistungsverdichtung kommt
  • Die Initiative auf dem Arbeitsmarkt muss von einer Reform des Kinderbetreuungssystems (vor allem für Kinder unter drei und über sechs Jahren) und einer Umstellung auf Ganztagsschule begleitet sein. Es darf auf dem Arbeitsmarkt nicht länger ein Nachteil sein, Kinder zu haben.
  • Die im Steuer- und Versicherungssystem gegebenen Anreize für die ungleiche Verteilung der Arbeitszeit zwischen den Ehepartnern bis hin zur Nichterwerbstätigkeit der Frauen (Ehegattensplitting, Subventionierung der geringfügigen Beschäftigung, kostenfreie Mitversicherung in der Krankenversicherung, Hinterbliebenenrente) müssen  beseitigt werden.
  • Das Prinzip der Nachhaltigkeit muss auch auf dem Arbeitsmarkt verwirklicht werden – eine dynamische und leistungsfähige Arbeitsgesellschaft, die auf einem schnellen „burn out“ ihrer LeistungsträgerInnen basiert, hat keinen langen Atem für eine erfolgreiche Zukunft!
  • Erstunterzeichnerinnen des Plädoyers für ein neues Arbeitszeitmanagement

    Dr. Kristina Augst, Theologin
    Conni Baden, Universität Lüneburg
    Dr. Uta M. Biermann, wiss. Mitarbeiterin am Lehrstuhl Luftchemie der TU Cottbus, Berlin
    Tanja Breuer, stellv. Juso-Bundesvorsitzende
    Dr. Karin Schulze Buschoff, Referatsleiterin Grundsatzfragen der Arbeitsmarktpolitik,
    DGB Bundesvorstand
    Irmgard Herrmann-Stojanov, Projekt Arbeit:Leben:Zeit - Forum von Kirche und Gewerkschaft
    Prof. Dr. Maria-Eleonora Karsten, Universität Lüneburg, Fakultät für Sozialmanagement und Frauenbeauftragte der Hochschule
    Bettina Kohlrausch, stellvertretende Vorsitzende der SPD Bonn
    Dr.-Ing. Isabel Kuperjans, Wissenschaftliche Angestellte, Maschinenbauingenieurin, RWTH Aachen
    Anja Kruke M.A., Historikerin, Ruhr-Universität Bochum
    Dr.Christa Lippmann, Dipl.-Psychologin,  Vorstand des Dt. Akademikerinnenbundes
    Andrea Nahles, MdB
    Prof. Hildegard Maria Nickel, Institut für Sozialwissenschaften, Humboldt-Universität Berlin.
    Anke Nipkow-Stille. Haushaltsreferentin, SPD Berlin
    Dr. Gisela Notz, Friedrich-Ebert-Stiftung
    Prof. Dr. Sibylle Raasch, Hochschule für Wirtschaft und Politik, Hochschullehrerin
    Mechthild Rawert, Landesvorsitzende der Berliner Arbeitsgemeinschaft
    sozialdemokratischer Frauen (SPD)
    Anneli Rüling
    HWP/ Schwerpunkt Geschlechterverhältnisse/Frauenforschung
    Svenja Schulze, Mummert & Partner, SPD- Landesvorstand NRW
    Heike Schneppendahl, Rechtsanwältin, Erfurt
    Dorothea Steffen M.A. , Freie Universität Berlin
    Birgit Steinborn, Dipl.Soz.,
    Betriebsratsvorsitzende Siemens AG, Zweigniederlassung Hamburg
    Margareta Steinrücke, Arbeitssoziologin und Frauenforscherin, Bremen
    Prof.Dr.Brigitte Stolz-Willig, Fachhochschule Frankfurt/Main
    Birgit Strack, Jugendbildungsreferentin, stellv. Bürgermeisterin der Stadt
    Düren, SPD
    Dr. Alexandra Wagner, wiss. Mitarbeiterin im Institut Arbeit und Technik (IAT) im Wissenschaftszentrum Nordrhein-Westfalen
    Claudia Walther, Bertelsmann-Stiftung, stellv. Unterbezirksvorsitzende der Arbeitsgemeinschaft Sozialdemokratischer Frauen Aachen
    Anja Weberling, M.A. , Hochschule für Wirtschaft und Politik, Schwerpunkt Arbeitsmarkt und Sozialpolitik
    Margrit Zauner, Mitglied der Bezirksverordnetenversammlung von Berlin Tempelhof-Schöneberg